poniedziałek, 16 marca 2020

ZZL. Postaw na bezpieczeństwo!

Niekiedy naturalnym etapem rozwoju kariery jest awans, który związany jest z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Tym samym twoim zadaniem jest zadbać o to, by ludzie robili rzeczy, które robić powinni, by byli efektywni, by przyczyniali się do rozwoju organizacji. 

Definicje zarządzania zasobami ludzkimi 


To zarządzanie ludźmi różnie jest przez różne osoby definiowane, różni naukowcy inaczej też widzą jego zakres. Przykładowo M.Kostera uważa, że zarządzanie to polega na planowym i celowym doborze poszczególnych elementów systemu personalnego oraz na ich dopasowaniu do siebie i strategii organizacji. Z kolei A.Pocztowski przedstawia zarządzanie zasobami ludzkimi jako koncepcję zarządzania w obrębie funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie traktowane są jako aktywa przedsiębiorstwa i źródło jego konkurencyjności. M.Armstrong uważa natomiast zarządzanie zasobami ludzkimi za strategiczne, spójne i wszechstronne spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów ludzkich w ramach struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt tego procesu stanowi istotny element zarządzania organizacją jako całością. Zarządzanie zasobami ludzkimi postrzega ludzi jako cenne źródło sukcesów firmy i traktuje ich nie jako koszty ale jako majątek trwały. 

Zarządzanie zasobami ludzkimi bywa także traktowane jako proces, w trakcie którego tworzone są warunki sprzyjające aktywnemu i twórczemu włączaniu się ludzi w osiąganie przez firmę ustalonych celów oraz działania zmierzające do tego, aby praca na rzecz przedsiębiorstwa dawała im materialną i niematerialną satysfakcję. 


Cele zarządzania 


Zarządzanie zasobami ludzkimi powinno koncentrować się zarówno na potrzebach organizacji jak i pracownika, na tworzeniu im możliwości rozwoju w danej firmie, ale również zwiększeniu możliwości zatrudnienia w przypadku konieczności zwolnień czy przemieszczenia. Cele tego procesu można określić następująco: 
  • zapewnienie zakresu usług wspierających cele firmy i stanowiących istotny element procesu kierowania organizacją; 
  • pozyskanie i zatrzymanie w przedsiębiorstwie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze zmotywowanych pracowników; 
  • podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzi – ich wkładu i potencjału, przez zapewnienie systemu szkoleń i stwarzanie szans na rozwój; 
  • stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymywanie produktywnych i harmonijnych relacji pomiędzy kadrą kierowniczą a pracownikami, 
  • stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej; 
  • wspomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb różnych grup interesów (właściciele, agencje rządowe, kadra kierownicza, pracownicy itd.); 
  • zapewnienie by pracownicy byli traktowani jako cenny zasób, by ich nagradzano za pracę i osiągnięcia; 
  • uwzględnianie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji; 
  • zagwarantowanie wszystkim pracownikom równych szans; 
  • przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami opartych na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości. 
Podejście do zarządzania zasobami ludzkimi powinno mieć charakter strategiczny i być rozumiane jako strategiczna koncepcja odpowiadająca na pytanie: jak optymalizować udział czynnika ludzkiego i wnoszonego przez niego wkładu pracy w realizację długofalowych zadań firmy, zgodnie z misją i celami oraz korzyścią dla ludzi, którzy będą pracować na jej sukces. 

Postaw na bezpieczeństwo!


Strategiczny aspekt zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje kwestie związane z ustalaniem przyszłej struktury i wizerunkiem zasobów ludzkich, które są niezbędne, by zrealizować strategię przedsiębiorstwa, uwzględniając przyszłe zmiany w otoczeniu. Zarządzanie to obejmuje tworzenie, implementację oraz kontrolę strategii personalnych, rozumianych jako działania ukierunkowane na zapewnienie firmie odpowiednich zasobów ludzkich, a także tworzenie rozwiązań gwarantujących optymalne wykorzystanie tkwiącego w nich potencjału. W zarządzaniu tym nacisk położony jest na konieczność dostosowania do strategii przedsiębiorstwa różnych czynników z zakresu gospodarowania zasobami ludzkimi. 

Jednym z tych czynników jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwo pracy. System zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy stanowi część ogólnego systemu zarządzania zasobami ludzkimi firmy, która obejmuje planowanie, zasady postępowania, procedury, procesy oraz zasoby niezbędne do opracowania, wdrażania, realizowania, przeglądu i utrzymywania polityki bezpieczeństwa oraz higieny pracy. Jednym z przejawów troski o to bezpieczeństwo jest zachowanie trzeźwości na terenie zakładu pracy. Okoliczności i zasady, na jakich można przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika określa art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z tym przepisem stan trzeźwości pracowników można sprawdzać wówczas, gdy łącznie są spełnione dwa warunki: 
  • badanie odbywa się na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej lub pracownika, co do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że spożywał alkohol w czasie pracy lub stawił się do niej w stanie po użyciu alkoholu, 
  • badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe (ma to zapewnić wiarygodność wyniku badania). 
Badanie przeprowadza się przy użyciu alkomatu - dostępny na przykład w PROMIL-LAB. Sklep posiada szeroki wybór alkomatów różnych rodzajów, które pozwolą zaspokoić wszelkie potrzeby związane z badaniem trzeźwości. Pracownicy sklepu nie tylko służą klientom poradami w zakresie wyboru urządzania przeznaczonego do konkretnego zastosowania, ale również oferują usługę kalibracji. 

Gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie „wskazującym na spożycie” albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, pracodawca w ogóle nie musi np. wzywać policji, by zbadała alkomatem pracownika. Już samo uzasadnione podejrzenie, że dana osoba jest pod wpływem alkoholu jest wystarczające, by nie dopuścić jej do pracy. Warto nadmienić również, że badanie alkomatem może być zainicjowane przez pracownika (na przykład jako odpowiedź na niezasadny według niego zarzut, że jest pod wpływem alkoholu). 



Brak komentarzy:

Publikowanie komentarza